Crece la cautela en empresas ante nueva ley que inmuniza beneficios de los empleados Tras la entrada en vigencia de la ley que establece que las compañías no pueden suprimir celulares, autos u horarios flexibles que hayan otorgado a sus empleados, especialistas consultados explican qué dilema enfrentan los empleadores. Cuáles son los beneficios más perjudicados
Con la entrada en vigencia de la ley que establece que las empresas argentinas o filiales no pueden suprimir beneficios que hayan otorgado a sus empleados, por estos días un clima de cautela se respira en las oficinas de los número uno de Recursos Humanos.
Es que, ya sea que se trate de
horarios flexibles, o beneficios no remunerativos como celulares, automóvil, cochera o el pago de comisiones atadas a objetivos, entre otros, una vez concedidos al personal las compañías no podrán dar marcha atrás.
Así lo establece la Ley 26.574, que modificó el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y
entró en vigencia el pasado 6 de enero.
Según la normativa, "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción."
En definitiva, todo reconocimiento que una compañía realice a un dependiente, por encima de las disposiciones legales y/o convencionales,
no podrá ser modificado en perjuicio de los intereses de dicho empleado.
Tras la implementación de los cambios al marco que regula la relación laboral entre empleadores y empleados, se realizó un relevamiento entre consultoras y responsables de RRHH para conocer cómo impactará la nueva normativa a la hora de gestionar beneficios. Todos los expertos sondeados coincidieron en que,
de ahora en más, las políticas se administrarán con mayor cautela.
Consultada por este medio, Judith Bekerman, líder para la Practica Actuarial y de Beneficios de Hewitt, opinó que “esta ley viene a ratificar, legitimizar o formalizar lo que hasta ahora era la práctica porque la legislación laboral argentina siempre estuvo más a favor de los empleados que de los empleadores.”
“
Este tipo de leyes lo que hace es hacer aun más lenta la realidad. Hay muchas situaciones del propio negocio que ahora se van a ver más complicadas. Es la cautela la que manda. Y es entendible”, resumió Laura Roldán, directora del negocio de Salud y Beneficios de Mercer Argentina.
Para la especialista,
las empresas se encontrarán con dos caminos. “Las compañías tendrán que elegir entre actuar con mayor cautela, lo cual complicará los beneficios que estaban pensando o tenían previsto dar, o innovar en sus políticas pero asumiendo mayores riesgos legales”, estimó.
En su opinión, “todo lo que se haga de ahora en más desde las áreas de Recursos Humanos
va a estar más sobre la lupa, va a ser medido, hasta el transporte o el descuento de productos de otras empresas.”
En esta misma línea, Mariano Dantas, representante en el país de la consultora internacional Towers Perrin, explicó que “a partir de la modificación, al efectuar cambios en sus políticas de retribución
las compañías efectuarán un análisis más profundo de las implicancias.”
Según Miguel Terlizzi, director general de HuCap,
uno de los mayores focos de atención estará puesto en el tema de las compensaciones variables.
“Las áreas de venta y comercial son las principalmente afectadas, ya que se pondrá especial énfasis sobre los algoritmos de cálculos con los que establecen las formas de pagos variables o comisiones”, recalcó Terlizzi.
Y al respecto Dantas añadió: “Las comisiones, como parte integrante de la remuneración, tendrán un tratamiento más cuidadoso al efectuar los cambios.”
El dilema
“Las relaciones laborales son dinámicas, pasan por distintos periodos de expansión y contracción económica y en ocasiones puede ser útil para empresas y colaboradores sustituir prestaciones. Sin embargo,
esta modificación rigidiza las relaciones y obliga a los empleadores a ser, de ahora adelante, infinitamente más cautos antes de otorgar un beneficio", admitió en off the record el director de RRHH de una empresa de servicios públicos.
En tanto, el gerente del área de Compensaciones y Beneficios de un importante banco reconoció que el cambio
les cayó como un “balde de agua fría”. Y adelantó: “Ya agendamos una reunión para la primera semana de marzo para definir cómo vamos a administrar la política de beneficios en los casos de las nuevas incorporaciones.”
Al momento de negociar un pase de un ejecutivo o buscar cubrir una posición, el dilema para los empleadores estará puesto en las diferencias que puedan hacer, o no, entre aquello que se les ofrezca a éstos en comparación con lo que perciben los empleados que ocupan el mismo puesto.
“Se pueden armar diseños diferentes de un paquete, pero al tomar un gerente o director las empresas no pueden tener grandes diferencias en la compensación total respecto a lo que perciben los que ya están con las mismas responsabilidades, con lo cual
no tendrán mucho margen de maniobra”, enfatizó Roldán.
En caso de que no se concedan los mismos beneficios, las compañías estarían comprándose así un malestar futuro entre quienes tienen la misma posición o desarrollan iguales tareas. Sobre todos para las multinacionales, es una situación muy complicada darle, por ejemplo, un auto a un gerente y a otro no.
Los más otorgados
Según un reciento estudio realizado entre 98 compañías por HuCap, los beneficios “más” otorgados sin distinguir nivel jerárquico, industria y área, son:
Y entre los beneficios concedidos con mayor frecuencia para el nivel jerárquico de dirección de las organizaciones, se destacan:
Los más perjudicados
Desde Mercer, Roldán arriesgó que
“el cimbronazo más importante se va a sentir en los beneficios flexibles.”
Estos forman parte de
una canasta con diferentes opciones sobre la cual el empleado puede elegir aquellos que mejor se adapten a sus necesidades, de acuerdo a una cantidad de créditos disponibles.
Tal como muestra la infografía a continuación, los beneficios flexibles son utilizados por compañías multinacionales en muchas partes del globo, pero en la Argentina recién están en una etapa inicial.
Roldán remarcó que existe una cantidad importante de compensaciones que las empresas otorgan por tradición o costumbre y que
en muchos casos no cumplen con las necesidades puntuales de cada empleado. Según su análisis, este tipo de acciones sobre el personal pierde efectividad en un escenario de salarios rezagados respecto a la inflación real.
Así, la utilización de beneficios flexibles para maximizar las inversiones que se hacen en capital humano sería lo ideal ya que, por ejemplo, las necesidades de
un joven profesional no son las mismas que tienen aquellos ejecutivos que están cerca del retiro.
Una ley muy poco oportuna
Toda disminución de las recompensas
impacta de manera directa en la motivación de los empleados. “Las empresas que han modificado sus beneficios –por ejemplo, no otorgar más automóviles- han tenido que compensar ese cambio a fin de no impactar en el clima laboral”, enfatizó Dantas.
Además, el cambio de normativa –que para los empleadores refuerza el principio de irrenunciabilidad-
llega en un escenario inflacionario y con trabajadores cada vez más preocupados no sólo por su creciente pérdida de poder adquisitivo sino también por las magras proyecciones de ajustes que se avizoran para este año –que rondarán el 15% para los fuera de convenio- y por la avanzada del solapamiento salarial.
De acuerdo con Terlizzi, las empresas que no están en condiciones de otorgar incrementos salariales acorde con la inflación real y que sumen a esto una acción de recorte de beneficios,
se encontrarán en una situación complicada, que impactará en varios aspectos en los ejecutivos y profesionales.
“Surgirán
problemas de motivación, comunicación y sentido de pertenencia entre quienes sean alcanzados por el recorte, lo que derivará en el impacto y disminución de productividad laboral y por ende en los resultados que los empleados obtengan, que a su vez impactan en los números globales de la compañía”, sintetizó el director general de HuCap.
Y recomendó: “Para las empresas que estén pensando en modificar sus políticas de compensaciones y beneficios es clave que los programas de comunicación sean revisados para reducir, a través de los mismos, el impacto negativo de cualquier cambio que no sea para mejor.”
Crece la cautela en empresas ante nueva ley que inmuniza beneficios de los empleados
Ley: no se pueden suprimir beneficios laborales
Iniciado por huscarle 
